II-İçedönük Liderlerin gücü, özellikleri (Konuşmadan Duramayan bir Dünyada İçedönüklerin Gücü)

İçedönüklükle ilgili yazı serisinin birinci bölümünü okumak için aşağıdaki linke tıklayın

https://meltemburada.com/2016/04/02/konusmadan-duramayan-bir-dunyada-icedonuklerin-gucu/

Susan Cain’in “Sakinler de Kazanır” adlı kitabından bana enteresan ve çok bilgilendirici gelen belirli bölümleri aktarmaya devam ediyorum.

Bu bölüme içedönüklüğün ne olmadığı ile ilgili kısa bir açıklama ile başlamak istiyorum. İçedönük kelimesi münzevi ya da insanlardan kaçan kimse gibi görülüyor genellikle ama bu çok yüzeysel bir bakış açısı. İçedönükseniz belki bu özelliğiniz olabilir ama genelde arkadaş canlısı olursunuz. Bu çok arkadaşınız olması, çevrenizde sizi seven birçok insanın olması demek değil ama aslında umurunuzda bile  değildir bu, siz derin ilişkiler geliştirebileceğiniz, yüreğinizi açabileceğiniz sayısı sınırlı ama “gerçek” ilişkilerden yanasınızdır.

İçedönüklerin utangaç olduğu gibi bir şehir efsanesi de var. Utangaçlık toplumsal kınanma veya aşağılanma korkusu, oysa içedönüklük aşırı uyarıcı olmayan ortamlara yönelik bir tercih. Utangaçlık doğası gereği acı verici ama içedönüklük değil. İnsanların bu iki kavramı karıştırmasının nedeni bunların bazen örtüşmesi.  Dolayısı ile utangaç bir dışadönük olabilirsiniz veya utangaç olmayan bir içedönük. Ya da kaygılı bir içedönük ama sakin bir dışadönük de olabilirsiniz. Kavramları karıştırmamak gerekiyor kendinizi ya da bir başkasını yanlış tanımlamamak için.

Birinci bölümde bir kültür tarihçisinin 20.yy başlarında  Amerika’nın  karakter kültüründen kişilik kültürüne geçiş yaptığını ve belirli bir zaman sonrasında dışa dönüklüğün bu geçiş süreciyle en önemli değer haline geldiği şeklindeki düşüncesinden bahsetmiştim. Bu bölüme başlamadan önce karakter ve kişilik arasındaki farkı hepimiz aynı şekilde anlayalım istediğim için konuya geri döndüm. Uzmanların kendi araştırmalarına göre yaptığı farklı tanımlar olabiliyor. Ben bir tanesini aşağıda açıkladım.

Karakter ve kişilik genellikle birbiri yerine kullanılıyor. Ancak karakter daha çok kişinin bütünlüğü, tamlığı ile ilgili bir kavram. Bizim ne tip bir insan olduğumuzu belirleyen davranışsal özelliklerimizin toplamı. Karakter zaman içerisinde çevre ile etkileşimimizden öğrenilmiş davranışlar. Bunu ailemiz, öğretmenlerimiz, diğer sosyal çevremizle olan ilişkilerimiz ve gözlemlerimiz aracılığı ile öğreniyoruz.

Kişilik ise doğuştan getirdiğimiz özellikler. Sosyal olmak, sakin ya da girişken olmak, analitik olmak, içedönük ya da dışadönük olmak gibi.  Karakterin kişilikle doğrudan bir bağlantısı olsa da karakterimiz oturaklı bir hale gelinceye dek çevreden aldığımız etkileşimler sonucu değişim içinde oluyor.

Bu bir noktadan sonra karakterin değişmez olması anlamına gelmiyor tabii ki, gerekli olduğu durumlarda bilinçle değiştirilebiliyor.  Özetle karakter sizin hayata, işe, ailenize, arkadaşlığa karşı olan inanç ve değerlerinizle ilgili.

Evet karakter kültüründe ideal benlik ciddi, disiplinli ve saygı değermiş. Önemli olan insanın nasıl bir izlenim bıraktığı değil, kendi başınayken nasıl davrandığıymış. Amerikalılar kişilik kültürü ile birlikte nasıl göründüklerine odaklanmaya başlamışlar. Sanayi toplumunun yükselmesi, bu kültürel evrimin ardındaki temel neden olmuş. Amerikalılar artık komşuları ile değil yabancılarla birlikte çalışmaya başlamışlar. Aile bağlarının olmadığı insanlar üzerinde nasıl etkili olabileceklerini de düşünmeye başlamışlar. Popüler kişisel gelişim rehberleri, odaklarını içsel erdemlerden dışsal cazibeye çevirmiş. Yani “ne söyleyeceğiniz” değil bunu “nasıl söyleyeceğinizi” bilmek önemli hale gelmiş. Eski kültürde ve yeni kültürde öne çıkan özellikler şöyleymiş;

Karakter rehberinde özellikler              Yeni kişilik rehberinde yer alan özellikler

Vazife                                                            Çekici

İş                                                                    Nefes kesici

İyilik                                                              Büyüleyici

Onur                                                              Alımlı

İtibar                                                             Coşkulu

Ahlak                                                            Baskın

Görgü kuralları                                          Güçlü

Dürüstlük                                                    Enerjik

 

Yani süreç içerisinde ne kadar anlamlı şeyleri feda ettiğimizin farkına varmadan Karakterden Kişiliğe geçişimizi görüyoruz.

Şimdi birinci bölüm ve şu ana kadar yazdıklarımın tümünden yola çıkıp Liderliği hiper-dışadönüklük ile aynı kefeye koymak her zaman anlamlı mıdır?  gibi kitaptaki bir soru ile başlayarak iş hayatını irdeleyelim istiyorum. Sonra da anketi paylaşacağım.

Çok rastlanılan, iyi bir sunum becerisi ile gerçek liderlik arasındaki farkın görülmemesi gibi bir sorundan ve bunun yarattığı  hayal kırıklığından bahsediyor kitap.  İyi konuşmacı oldukları için, sesi daha gür çıktığı için fikirleri kabul edilenler de cabası.  Kitapta genelde liderlik okullarında öne çıkarılan bu özelliklerin aksine, Bill Gates’in de dahil olduğu etkin CEO koltuklarında oturan kişilerin içedönükler olduğunu söylüyor ve ilave ediyor;

“Karşılaştığım etkin liderlerin ortak tek özelliği, sahip olmadıkları bir şeydi; karizmaları ya çok azdı ya da hiç yoktu ve ne bu terime ne de işaret ettiği şeye ihtiyaçları vardı.”

Bu liderlerle çalışan kişiler onları şu sözlerle tarif etmişler; sessiz, mütevazı, alçakgönüllü, içine kapanık, utangaç, kibar, mülayim, kendini geri planda tutan, ölçülü.

Bu araştırmaları yapan yönetim teorisyeni Collins buradan çıkarılacak dersin açık ve net olduğunu söylüyor. “Şirketleri dönüştürmek için dev kişiliklere ihtiyacımız yoktur. Kendi egolarını değil yönettikleri kurumları inşa eden liderlere ihtiyacımız vardır. “

Üst seviyede ve tanınmış başarılı bir içe dönük lidere yönelik yapılan araştırma sonucu şöyle; “Emrinde çalışan insanlara kilit kararlar hakkında bilgi veriyor, makul görünen fikirleri uyguluyor ve bu sırada nihai otoritenin kendisinde olduğuna açıklık getiriyordu. Takdir edilmeyi hatta bir işin sorumlusu olmayı önemsemiyordu, sadece o işi en iyi şekilde yapacak kişilere görev veriyordu. Bu en ilginç, en anlamlı, diğer liderlerin kendilerine saklayacakları türden işleri başkalarına devrettiği anlamına geliyordu.

O halde içedönük liderlerin dışadönük liderlerden daha farklı – ve bazen daha iyi – yaptıkları şey neydi?   Adam Grant yaptığı çalışmada belli kuruluşların ve bağlamların içedönük liderlik tarzına, diğerlerinin ise dışadönük yaklaşımlara ihtiyacı olduğunu düşünüyordu.

Ancak genelde yapılan araştırmalar bu türden ayrımlar yapmıyordu. Onun hipotezini özetle şöyle aktarayım.

Dışadönük liderliğin çalışanlar pasif olduğunda grup performansını artırdığı, ancak içedönük liderlerin proaktif çalışanlarla daha etkin olduğu üzerine kuruluydu. Etkinlik neden çalışanların pasif ya da aktif olmalarına bağlıydı?  Başkalarının fikirlerini de  dinlemeye yatkın olmaları ve sosyal durumları domine etmeyle ilgilenmemeleri nedeniyle içedönüklerin sunulan önerileri uygulamaları daha muhtemeldi. Yönettikleri kişilerin yeteneklerinden yararlanarak onları daha da proaktif olmaya motive etmeleri daha muhtemeldi.

Öte yandan dışadönükler olan bitene kendi damgalarını vurmaya o kadar  hevesli olabilirlerdi ki diğerlerinin iyi fikirlerini riske atar ve çalışanların edilgenleşmesine yol açabilirlerdi. Ancak ilham vermeye dair doğal yetenekleri sayesinde dışadönük liderler edilgen çalışanlardan sonuç almada daha iyilerdi.”

Dışadönükler kamusal alanlarda liderlik elde etme eğilimindeyken, içedönükler kuramsal ve estetik alanlarda liderliğe meyillilerdi. Dolayısı ile liderlik sadece sosyal durumlarda geçerli olmakla kalmayıp, sanatta yeni teknikler geliştirmek, yeni felsefeler kurmak, bilgelik dolu kitaplar yazmak ve bilimsel atılımlarda bulunmak gibi daha tek kişilik durumlarda da gerçekleşiyordu. Şu benzetmeye de bayıldım.

“Başkaları avluda kadehlerini tokuştururken siz arka bahçede bir ağacın altında oturuyorsanız, elmanın sizin kafanıza düşmesi daha muhtemeldir.”

Evet yazıyı aşağıda bir anket vererek burada keseceğim. Bir sonraki yazım, serinin 3. bölümü olacak. İşbirliğinin, Ekip Çalışmasının Yaratıcılık üzerine etkisini anlatacağım. O zamana kadar hoşçakalın, görüşmek üzere:)

 

Ankette cevap olarak Doğru ya da Yanlış olarak verdiğiniz cevapları sayın. Doğru sayınız çok ise içedönük, Yanlış sayınız çok ise dışadönük olarak belirleyebilirsiniz. Her ikisi de dengeli olabilir. Bu zaman içinde kendi durumunuzu dengeli bir hale getirdiğiniz anlamına geliyor. Bu testin daha detaylı olanları vardır sanırım bu sadece öylesine bir fikir versin diye, hem de benim gib siz de bu tip anketleri seviyor olabilirsiniz diye. IMG_4821 (2).JPG

 

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Google fotoğrafı

Google hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap /  Değiştir )

Connecting to %s